Basades en un estudi sobre les principals situacions de discriminació que afronten les dones en risc d'exclusió social, la fundació Salut i Comunitat ha elaborat una sèrie de propostes per superar aquest problema

Carlos ARCILA / Canal Solidari

Les dificultats de les dones en el món laboral segueixen sent majors que les dels homes. Almenys aquesta és una de les conclusions d'una anàlisi realitzada amb dones, empreses i intermediaris laborals per la fundació Salut i Comunitat (FSC) en el marc del projecte “D+D: Dones doblement discriminades. Promoció d'una cultura empresarial no discriminatòria”.
L'objectiu final d'aquest treball ha estat desenvolupar una sèrie de materials dirigits a les empreses i al col·lectiu femení encaminats a promocionar la inserció laboral de les dones en risc d'exclusió i a prevenir i eliminar les situacions de discriminació en l'accés al mercat laboral.

Cofinançat pel Fons Social Europeu, el projecte té actualment disponible a internet un document sobre "Estratègies antidiscriminatòries" i els quaderns "Tres passos per a l'accés a l'ocupació en igualtat d'oportunitats" i "Dones i mercat laboral: Superant barreres", els dos basats en els resultats del seu estudi.
El projecte va sorgir de les necessitats detectades per l'FSC en matèria d'inserció sociolaboral, en les usuàries ateses en els diferents serveis d'aquesta organització que s'ocupen d'àmbits tan diferents com la prevenció i tractament de drogodependències, les problemàtiques associades al vih/sida, la inserció sociolaboral de població en risc d'exclusió, o les víctimes de la violència domèstica, entre d'altres.

Estratègies

L'objectiu dels materials és elaborar un conjunt d'estratègies per disminuir o evitar les barreres que obstaculitzen l'accés de la dona a l'ocupació en condicions d'igualtat, tenint en compte que sovint les dones es veuen afectades per més d'una circumstància discriminatòria: la qual afecta la seva condició femenina i altres com l'edat, discapacitats físiques o psíquiques, pertinença a cultures diferents, etc.
Entre les propostes, se suggereix a les empreses i les agències de selecció realitzar una descripció objectiva dels llocs de treball per evitar requisits innecessaris –com edat i sexe- i així triar el personal exclusivament en funció de les seves competències tècniques, d'aptitud i actitud.
A més, s'emplaça les empreses a estudiar el nombre de persones que formen la plantilla, desglossant-la per gènere, edat, origen, discapacitat, etc; i conseqüentment adoptar mesures que permetin reequilibrar-la, sense oblidar mai l'ús d'un llenguatge no discriminatori.
Els materials també suggereixen contemplar la possibilitat de flexibilitzar la gestió del temps de treball, en termes d'horaris d'entrada i sortida, teletreball, menjadors d'empresa i vals per a guarderies. Tot això sense promoure l'addicció al treball, ni reforçar treballadors que s'excedeixin en els seus horaris laborals.

Estudi

Les principals aportacions reflectides a les propostes han estat el resultat d'un estudi exploratori de les situacions de discriminació a la dona en l'accés a l'ocupació, tant des del punt de vista de les empreses, com d'entitats d'inserció laboral i de les pròpies dones.
Segons l'anàlisi, portat a terme des de la perspectiva de 50 dones i de 25 empreses i intermediaris laborals, “s'evidencia la discriminació que pateix la dona en l'accés al mercat de treball, a causa de la tendència sexista existent en els processos de selecció”.
A més, destaquen situacions de discriminació múltiple que se sumen a les concepcions sobre el rol de gènere femení, i que vénen motivades per l'edat, la discapacitat física, la condició d'immigrant o ètnia diferent. La situació familiar de la dona, la situa també en clar desavantatge en l'accés al mercat laboral.

A l'estudi també s'identifica la tendència d'empreses i agències de selecció d'iniciar l'avaluació de les persones candidates establint un primer filtre basat en criteris com filtrar les persones sobre la base de característiques pròpies dels candidats tals com el sexe, l'edat, la condició de ser o no d'origen immigrant, la condició de tenir o no tenir algun tipus de discapacitat, etc.
Explica que el procés se segueix a posteriori per l'avaluació de les competències tècniques i transversals. “Les competències tècniques, que varien en funció del gènere degut, en part, a línies de formació parcials, requereixen ser complementades per l'avaluació de competències transversals consistents en criteris aparentment neutres però que tenen significats molt diferents en funció del gènere i situació familiar de les persones”, assenyala.